整合式人才策略
未來工作議程讓雇主重新思考雇主/員工關係、開拓全新工作場所與勞動團隊設計，並創造與眾不同的員工體驗。
人才策略挑戰
- 為公司最關鍵的職務，吸引、培養並留住人才
- 競爭日益激烈，人才期望不斷改變
- 結合業務與人力優先事項，並把人才體驗擺在最重要的地位。
- 評估與理解我們現在的人力與技能，並為未來需求做好準備
- 為勞動團隊提升技能與技能再造，以因應重大業務挑戰
- 重新思考如何把自動化、人工智慧及其他數位力量相關人才擺在優先地位
- 瞭解不同員工族群對我們的期待
訂立以未來為重心的人才策略
今日各組織都面臨前所未有的壓力，即必須為人才進行技能再造與重新部署的壓力，才能保持競爭力。更多元的人口特性輪廓、數位工作方式和多變的期望正在重塑未來的工作型態。這些力量需要我們重新思考組織如何為其現在與未來所需要的最重要職務，做好吸引、培養及留住人才的相關準備。妥善的人才能在公司內創造創新文化，並因此可以吸引更多最優秀的人才。
有效的人才管理策略有助於：
- 把組織與工作設計轉變為更簡單、更敏捷的結構，屏除傳統的多層級的組織
- 找出因應與解決以人為本的難題所需要的槓桿措施
- 協調創新技術與技能，使得工作場所轉型
- 在策略性業務及勞動力策略與營運實施作業之間取得平衡
透過縮小準備程度的差距並解決人力相關衝擊，讓您的組織為未來做好準備
85%
的公司正在與其員工共同創造全新員工體驗。
77%
的員工相信他們的公司會投資他們的學習與技能發展。
建立有影響力的人才策略
隨著營運環境不斷演變，在重新定義工作、彈性安排工作，以及如何在疫後世界重生方面等挑戰，各組織比以往任何時候都更需要有全新策略來重新設定其人才相關優先要務。
這五個關鍵問題在人才管理策略更新期間需要認真思考：
- 從人力資本的角度來看，啟動我們組織業務策略的最佳架構是什麼？
- 我們組織在關鍵人口統計的人才分布情形為何？未來的預測如何？
- 當我們思考外部人才力量對勞動團隊的影響時，需要考慮哪些外部人才力量？
- 對於工作應該如何重新定義，以便在日益敏捷的架構內履行職責相關事宜，我們有何看法？
- 如何確保我們的全方面價值主張中植入多元、平等及包容的概念？
人才策略會優先考慮未來的勞動力需求
COVID-19 疫情加速了我們對於未來工作的對話，把數十年的工作自動化與彈性的思維轉變為實際行動。這種轉變讓我們有機會更新人才管理策略，並為您的業務做好準備，迎向未來的成功。
三分之一
的高階主管認為，投資良好的工作標準會帶來最大的投資報酬。
三分之一
的公司相信，利用短期工作方式，借調其所需要的技能，可以縮小技能差距。
64%
的高階主管表示，他們公司在未來一至三年內，短期工作員工會大幅取代其全職員工。
我們的人才策略架構
Mercer 具備獨特優勢，能透過在員工與技術間建立協同作用，用人才分類與人才吸引方式來實現價值。讓我們幫助您重新構思如何把人才與工作相互連結。我們的人才策略架構在業務與人員影響跟人才體驗之間取得平衡。
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企業影響力包括塑造組織及其人員與能力需求的內部和外部因素。卓越的人才管理可明確支援業務目標與策略。
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人員影響力會牽涉到使用者/目標群組的需求與偏好。卓越的人才管理能滿足員工的期望，而員工期望也可透過投入度與績效來衡量。
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人才體驗會把組織內每個人的體驗聚積在一起，並且涉及到人才架構中，滿足企業與員工的利益之人才管理接觸點與流程。
實踐人才管理架構
實踐人才管理策略需要有多面向實施方法，才能因應策略與目的、組織與職務、服務與流程，以及文化與領導力問題。人才策略的核心以及每一個步驟，都涉及到人才體驗。
對企業及其員工都有影響的四個人才體驗領域
圓形圖片，顯示對業務和人員都有影響的人才經驗相關領域。這四個領域分別是策略與目的、服務與流程、文化與領導力、組織與職務。
策略與目的
- 對企業的有形價值
- 整體勞動力規劃以及優先順序與措施的產生
- 專注於關鍵目標群體
- 未來導向的決策
服務與流程
- 人才策略作為目標群體產品與服務的基礎
- 吸引人的平台與格式
- 員工生命週期中相互連結的人才服務
- 技術的智慧整合
組織與職務
- 基於企業與人員需求的人才管理職務
- 以明確且有目標的方式分配職責與任務
- 合理的互動與連結
- 積極參與業務
文化與領導力
- 包容性溝通、對話與賦能
- 針對機會與期望的透明溝通
- 一致的領導力心態
- 員工賦權