压倒性的96%的高管表示，我们的劳动力市场以员工为中心，70%的人力资源专业人士.HH. 预测今年的周转率将高于正常水平.
我们目前正经历着巨大的人才差距. La brecha, 在拥有最佳运营的人才和真正可用的人才之间, 这就是雇主想要打破的.
根据美国劳工统计局的数据. UU., 在2022年3月的最后一个工作日, 这个国家的职位空缺数量是11个,5 millones. 为了正确看待这个数字，比利时于6月24日通过了一项决议.按国内生产总值计算，它是世界上最富有的国家, 它的总人口约为11人,5 millones.1 这种差距导致大量人才流失和经济活动的丧失.
En el mismo mes, solo hubo 6,700万份合同, 辞职人数达到4人,5 millones, 这些数字只局限于美国. UU.2 En todo el mundo, 工人们放弃了创纪录的数量, 以至于“大辞职”在2022年2月获得了自己的维基百科条目.
在过去两年半的时间里，一系列复杂的问题加速了劳动力市场的紧张局势，加剧了劳动力市场的紧张局势。. 虽然可以理解的是，许多人认为在有限的自由时期内换工作是一种解放, 现有人才的减少也是由人口和经济因素驱动的:
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许多女性(和一些男性)发现，在这个时候，照顾和无偿责任的增加压力太大，无法与就业相匹配.印度2020年的一项研究发现，在大流行期间，每个人的家务劳动都有所增加, 但这一负担不成比例地由女性承担.3
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Muchos trabajadores inmigrantes no pudieron encontrar nuevas oportunidades en otros países debido a fronteras cerradas o entornos políticos desafiantes; y muchos expatriados calificados aún optan por mudarse a casa para estar más cerca de la familia.举个明显的例子, 在2022年2月, 国际大都市香港的净流出人数为7.1万人.5
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另一些人可能会感到足够安全，在2021年期间，由于全球股市或加密货币的收益，他们的经济活动可能会减少.
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也缺乏足够技能的人来承担新兴技术或数字产业发展所创造的新角色.
留住人才:重要的员工应该得到有意义的工作, 即使他们想过月底
近年来最有趣的趋势之一是“基本工人”的出现。. 这是一个社会信任的人出现在一个物理的地方做某事, 不管发生什么事.
这些重要的工作人员有固定的职能, a menudo, 它们处于补偿频谱的低端. 简单地说, 必须亲自到场，处理不灵活的工作时间, 他们的工作通常是重复的.
低技能工作的本质并不新鲜. 但目前的人才市场与2019年有根本的不同. 每个社区咖啡馆都在宣传咖啡师的空缺, 这种差异意味着技能较低的员工现在可以选择在哪里工作。, 他们如何工作(在某种程度上)，他们做什么工作.
2022年1月, 澳大利亚一家主要的酒店雇主以前所未有的每项职能12万澳元(约85,400美元)的工资招聘洗碗机，因为这是吸引人们兴趣所需要的金额. 但更多的资金只能部分解决留住人才的问题. 当人们选择离开不满意的功能时, 有更好的永久调整可以做.
两个咖啡师的故事:目的作为留住人才的工具
哪个咖啡师对咖啡的贡献最大, 感觉更有使命感, por lo tanto, 更有可能留下来?
Barista A: 工作时间从早上6点到. m. a 2:00 p. m.准备咖啡、茶、热巧克力和印度茶, 当你不忙的时候，帮助你在厨房做额外的工作.
Barista B: 工作时间从早上6点到. m. a 2:00 p. m.准备咖啡、茶、热巧克力和印度茶. 在饮酒高峰期之间:
- 调查公平贸易供应商、新趋势和更可持续的集装箱.
- 控制库存和订购供应品.
- 和供应商谈谈尝试新的混合咖啡.
- 培训其他人如何准备不同的饮料.
人才保留:专业员工也想要意义和目的
数字工作的一个意想不到的后果是，它强烈地提醒了人们, día tras día, 你的工作到底涉及到什么. Trabajar en confinamiento despojó todos los aspectos externos del trabajo que podrían haber influido en las percepciones de los empleados sobre sus funciones. 在走廊里没有谈话的时候，他们到底在做什么, 与同事共进午餐，召开创意会议? 不可避免的问题是:
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“我真的喜欢我的工作吗??”
\n“我为什么要做我的工作?”
\n留住成功人才的雇主是那些能够帮助员工正确回答这些问题的雇主, de lo contrario, 寻找鼓舞人心的解决方案.
\n"}}' id="text-1a704d3c6a">就像低技能员工一样, 当专业人士抛弃雇主时，他们实际上是在抛弃一份没有目的和意义的工作. 他们还希望远离那些与许多人努力维持的大流行后98858威尼斯70570方式不相符的工作。.
数字工作的一个意想不到的后果是，它强烈地提醒了人们, día tras día, 你的工作到底涉及到什么. 在封闭的环境中工作剥夺了工作中所有可能影响员工对其职能的看法的外部方面. 在走廊里没有谈话的时候，他们到底在做什么, 与同事共进午餐，召开创意会议? 不可避免的问题是:
“我真的喜欢我的工作吗??”
“我为什么要做我的工作?”
留住成功人才的雇主是那些能够帮助员工正确回答这些问题的雇主, de lo contrario, 寻找鼓舞人心的解决方案.
Soluciones:
在大多数企业中， 工作设计 这是经理们做的事情，他们做得很糟糕. 管理者不是罪魁祸首, 因为工作设计不在你的专业范围之内, 当他们考虑设计一个功能时, 他们的重点是提高效率, 不是在人才保留方面. 另一个障碍是，管理者很少得到如何设计优秀工作的指导, 特别是与他们在绩效管理等领域接受的大量培训相比.
但在人事管理实践中，工作设计有可能比许多其他事情更一致, y actualmente, 这是一个吸引和留住人才的绝佳机会.
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除了人才短缺之外, 组织现在关注工作设计的一个关键原因是技术对工作流程的影响.随着人工智能(ai)变得更便宜, 更多的组织将外包他们的事务性工作，以创造实质性的机会来重新思考工作是如何完成的. 这是一个利用技术帮助我们重新设计工作的机会, 让它更有趣，更有吸引力. 如果人工智能不是你数字化计划的一部分，那么它应该是.
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这一领域的第二个机会是采用更多的循证管理.良好的工作设计科学已经确立. Por ejemplo, la autonomía, el dominio, 反馈和角色清晰是参与的关键驱动因素, 将它们纳入管理者设计工作的机制是许多组织必须努力做的事情。.
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另一个机会是为员工创造就业机会.这一点很重要，因为研究表明，设计自己的功能的人更投入，更有效率，从他们所做的事情中看到更多的意义。. El desafío, entonces, 它是双重的:第一, 帮助员工了解是什么让他们感觉更投入, segundo, 为他们提供在工作场所创造这种体验的工具. 这就是员工赋权的真正含义:给他们对自己所做的事情负责的自由.
重要的是，组织要尽可能清楚地说明他们要做什么, cuándo, 人们为什么以及如何为这个目标做出贡献. 这种个性化的理解至关重要，原因有二:一是任何确定性在动荡时期都有稳定的作用，二是与组织有共同未来感的员工通常是最坚定的.
吸引和留住人才还有其他关键杠杆.
吸引和留住人才的另外四个基本要素
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了解你的员工经历
如果你不明白为什么你不满意和/或辞职，就很难留住人才. 离职面试已经太晚了. 通过设计一种机制，在员工和你在一起时真正倾听他们的意见, 你将处于一个更好的位置开始解决旋转的原因.
在在线问卷中提出开放式问题，并允许员工分享他们的意见，可以提供非常有价值的信息. 必须使用先进的定性方法, 比如自然语言处理, 对员工经历进行丰富的描述.
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钱很好(也没那么好)
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管理员工压力，为员工创造价值主张，解决未满足的需求
从生育治疗到奖学金, 雇主正在建立具有诱人利益的员工价值主张(EVP)，以吸引和留住人才. Sin embargo, al crear EVP, 很容易感受到跟随潮流的压力, 但这些趋势可能并不适用于你的特定员工群体. 从了解员工的需求开始是至关重要的.
员工继续面临大流行和其他重大世界事件的多种不可预测的后果, 导致各种新的或加重的压力来源，影响你的身心健康. 工作不应该增加这种负面影响.
公司越了解压力和人们未得到满足的关键需求, 他们将能够更好地判断节目, 奖励或经验将使您的执行副总裁与众不同，或更好地沟通现有的项目，以帮助缓解这些压力因素.
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提高技能是留住人才的关键投资
为了保持和激励生产力，你必须利用外在和内在的激励因素.
美世可以帮助你做到这两件事，这样你就可以留住你的员工，并激励他们做到最好.