令人印象深刻的96%的高管表示，我们正处于一个以员工为中心的劳动力市场，70%的人力资源专业人士预计今年的流动率将高于正常水平.
我们目前面临着严重的人才短缺. 短缺, 拥有最佳运作所需的人才和真正可用的人才之间的差距, 这是雇主想要填补的吗.
根据美国劳工统计局的数据, 2022年3月的最后一个工作日, 全国的职位空缺数量为11个,5万. 正确看待这个数字, 比利时, 按gdp计算，世界上第24位最富有的国家, 总人口约为11人,5万.1 这种短缺导致了大量人才的流失和经济活动的丧失。.
在同一个月, 只有6个,700万招聘, 辞职人数达到4人,5万, 这些数字只在美国.2 在世界的任何地方, 工人们以创纪录的数量辞职, 以至于“大辞职”在2022年2月有了自己的维基条目.
在过去两年半的时间里，一系列复杂的问题加速了劳动力市场的紧张局势，加剧了劳动力市场的紧张局势。. 虽然可以理解的是，许多员工发现在有限的自由时间内换工作是一种自由, 现有人才的减少也是由于人口和经济因素, 例如:
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许多女性(还有一些男性)发现，无偿照顾和责任的增加压力太大，无法与当时的工作结合起来.印度2020年的一项研究发现，由于疫情，在关闭期间，每个人的家务都增加了, 但负担由女性承担得不成比例.3
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De nombreux travailleurs immigrants n’ont pas pu trouver de nouvelles occasions de travail dans d’autres pays en raison de la fermeture des frontières ou d’environnements politiques difficiles; et de nombreux expatriés qualifiés choisissent encore de rentrer chez eux pour se rapprocher de la famille.比如, 到2022年2月, 香港这个国际化的大都市净裁员71,000人.5
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由于2021年全球股市或加密货币的收益，其他人可能有足够的信心降低经济活跃程度.
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此外，缺乏足够技能的员工来填补新兴技术或数字产业发展所创造的新角色.
留住人才:重要的员工应该得到有回报的工作, 即使他们试图维持收支平衡.
过去两年最有趣的趋势之一是“关键工人”的出现。. 它指的是一个人，公司依靠他来完成某件事, 无论发生什么.
这些关键工人扮演着固定的角色，往往处于工资等级的底层。. 更准确地说，, 他们必须亲自到场，并处理不灵活的时间表, 他们的工作通常是非常重复的.
低技能工作的性质并不新鲜. 但是，目前的人才市场与2019年有根本的不同. 每个社区cafe都会发布广告来寻找咖啡师, 这种差异意味着低技能员工现在可以选择在哪里工作, 他们是如何工作的(在某种程度上)，他们做什么样的工作.
2022年1月, 澳大利亚一家主要的酒店和餐饮业雇主宣布，他们正在寻找薪水高达12万澳元(约85,400美元)的潜水员。, 因为这是产生兴趣所需的金额. 但是，拥有更多的钱只是解决人才保留问题的一部分. 当员工选择离开不满意的职位时, 有更好、更持久的解决方案.
两个咖啡师的故事:留住人才的目标
哪个咖啡师对咖啡的贡献更大, 有更多有用的日子，因此更有可能停留?
咖啡师A: 工作时间从早上6点到下午2点, 准备咖啡, 茶吗, 热巧克力和印度茶，在厨房不忙的时候帮他做一些小工作.
咖啡师B: 从早上6点工作到下午2点，准备咖啡、茶、热巧克力和印度茶. 在森林服务繁忙的时间之间:
- 寻找公平贸易供应商, 新趋势和更可持续的外卖容器;
- 库存和订购供应品;
- 与烘焙师交谈，尝试新的混合咖啡;
- 培训其他员工如何准备不同的饮料.
留住人才:专业员工也想要意义和目标
就像低技能员工一样, 从雇主到专业人士的流失实际上是一种没有目的和意义的工作流失. 这也是一种远离工作的情况，与许多员工努力维持的流行病后98858威尼斯70570方式不符.
数字工作的一个意想不到的后果是，它提醒了人们, 日复一日, 正是他们的工作所涉及的. 在封闭的环境中工作消除了一切, 在工作之外, 可能会影响员工对自己角色的看法. 在没有与饮水机讨论的情况下，他们到底在做什么, 与同事共进晚餐和头脑风暴会议? 接下来不可避免的问题是:
“我真的喜欢我的工作吗?? »
是什么激励我做我的工作? »
留住人才的雇主是那些能够帮助员工正确回答这些问题的雇主, 不然, 寻找鼓舞人心的解决方案.
解决方案:
在大多数企业中，工作时间的减少与工作时间的减少有关。 任务设计 是管理者职责的一部分，但他们并不总是能很好地完成这项任务. 我们不能把责任推给管理者, 因为任务设计不在他们的专业领域, 当他们考虑工作站的设计时, 他们关注的是交付效率，而不是人才保留. 另一个障碍是，管理者很少得到关于如何设计高质量工作的建议, 特别是考虑到他们在绩效管理等方面接受的大量培训.
但在员工管理实践中，任务设计可能比许多其他事情更有意义, 而目前, 这是一个巨大而错失的机会，可以吸引和留住最优秀的人才.
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除了人才短缺, 技术对工作流程的影响是组织关注任务设计的一个关键原因.随着人工智能变得更便宜, 越来越多的组织将他们的事务性工作委托给它, 这将为重新思考工作的方式创造重要的机会. 这是一个利用技术帮助我们重新思考工作的机会, 让它更有趣，更吸引人. 如果人工智能不是你数字化计划的一部分，它应该是.
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这一领域的第二种可能性是采取更基于证据的管理.良好任务设计的科学已经确立. 比如, 自主性, 控制, 反馈和职位清晰是参与的关键杠杆, 并将它们整合到管理者设计任务的方式中是许多组织应该努力做的事情.
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另一种可能性是为雇员创造就业机会.这一点很重要，因为研究表明，创造自己的工作岗位的员工更敬业、更有效率，也更有意义. 因此，挑战是双重的:, 帮助员工了解什么最能激励他们，然后, 为他们提供创造工作场所体验的工具. 这就是员工赋权的真正含义:给员工拥有自己所做事情的自由.
对于组织来说，尽可能明确他们要做什么是至关重要的, 当, 个人为什么以及如何为这个目标做出贡献. 这种个人理解是至关重要的，原因有二:因为任何确定性在不稳定时期都是稳定的，也因为感觉与组织共享未来的员工通常是最投入的.
吸引和留住顶尖人才还有其他关键杠杆.
吸引和留住人才的其他四个关键因素
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了解员工的经历
如果你不明白他们为什么不满意或辞职，就很难留住人才. 离职面试已经太晚了. 设计一种机制，让你在员工在家时真正倾听他们的声音, 你将处于一个更好的位置开始解决磨损的原因.
通过在在线问卷中提出开放式问题，并允许员工分享他们的想法，可以获得相关信息. 先进的定性方法, 比如自然语言处理, 应该用来详细描述员工的经历吗.
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钱很好(但没那么好)
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管理员工压力，创建员工价值主张(poi)，以满足未满足的需求
无论是生育治疗还是奖学金, 雇主制定具有吸引力福利的poi来吸引和留住人才. 但是, 在开发PVE时, 人们很容易感到紧跟潮流的压力, 但这些趋势可能并不适合你的特定员工群体. 从了解员工的需求开始是很重要的.
员工继续面临大流行病和其他重大全球事件的多重不可预见的影响, 这导致了一系列新的或加重的压力来源，对他们的身心健康产生影响. 工作不应该增加这种负面影响.
公司越了解员工的压力和未满足的关键需求, 他们能更好地判断节目, 奖励或经验，以区分他们的poi或更好地沟通当前的项目，以帮助缓解这些压力源.
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技能升级是留住人才的一项重要投资
保持和激励生产力, 你必须利用外在和内在的动机因素.
美世可以帮助你做到这两点，这样你就可以留住你的员工，并激励他们做到最好.