员工福利 

员工福利是公司议程上的首要任务，因为公司和董事会将其与成功联系起来.

Sering kali, 社会经济因素决定了员工是否有资格获得福利, asuransi, 和健康保护. 这意味着处于不利地位的人往往被排除在外——尽管他们最需要帮助. Mengingat hal ini, 该公司应立即处理过时和不充分的医疗保健津贴, 并实施了一个旨在支持所有工人的计划.

全球COVID-19大流行为人力资源和福利专业人员提供了重新创建卫生和福利项目的机会——将担忧转变为竞争优势.

通过制定强有力的战略, 人力资源专业人员可以改善员工的健康，也可以提高企业的生产力等结果, keterlibatan, retensi, dan kepercayaan.

这可以通过关注员工福利的四大支柱来实现:

• Mental
• Fisik
• Sosial
• Finansial

良好的工作场所心理健康一直是整体幸福感的重要组成部分, 但如今，企业越来越意识到自己在帮助员工实现这一目标方面的作用. 在工作中解决心理健康问题也越来越紧迫，因为越来越多的人患有与压力和创伤相关的疾病, kecemasan, dan depresi.

好消息是，有很多机会解决健康计划中的差距，为就业人员提供心理健康保健. 企业可以做正确的事情，履行不断扩大的社会义务，同时保护他们的商业健康.

它还可以给企业带来竞争优势. Penelitian Health on Demand 我们表明，工人们越来越依赖他们的公司作为值得信赖的医疗支持提供者. 心理健康支持成为一个主要的区别，可以促进收购和保留人才. (这项研究表明，42%的获得精神健康福利的员工离开公司的可能性比27%没有这样的机会的员工低).

Demikian pula, 雇主提供各种医疗福利和福利的雇员将更加忠诚, lebih terlibat, 而且离开公司的可能性更低.

Secara tradisional, 该公司对收入更高、管理地位更高的人提供了更全面的优惠. Namun demikian, 这种方法排斥低收入员工，歧视某些群体. 这可能会导致对治疗的期望得不到满足，导致员工失望和失去动力. 传统的方法还可以在服务不足的群体中产生高层次的员工出入口，甚至损害似乎在这一领域失败的公司的声誉.

迎接挑战, 企业必须“扭转金字塔”，因为他们提供医疗保障的方式. Untuk melakukannya, 企业应该为其组织各级的员工提供同等程度的支持, 把注意力集中在以前未被满足的需求上.

这个过程必须从克服负担能力开始. 默瑟沼泽贝尼菲特, 我们看到许多公司设计策略来解决成本问题. 该战略包括为初级和初级雇员提供负担得起的保险.

医疗保健也很重要. Untungnya, 企业行为的范式转变是显而易见的, 在那里，许多公司现在确保所有员工无论工作时间如何，都能获得高质量的医疗保健和基础设施, peran, atau fungsinya.

提前提供福利支持，通常不仅仅是正确的做法, 但它也会让劳动力更加投入. 我们对2021年需求的全球健康研究表明，那些认为得到良好支持并能获得各种好处的员工将更有成效, lebih terlibat, 而且辞去工作的可能性更低.

通过分析, 人力资源总监不只是记录一个地区的一个好处或偏好的成功. 他们可以创建和跟踪赡养费角色, 这样他们就能更好地了解在整个组织中使用津贴以及与目标沟通的问题. 这在全球组织中是非常有用的, 一个统一的系统可以用来理解整个或超越地理和部门的不同需求. 

具有分析能力的人力资源团队几乎可以实时观察大流行对他们的福利提供的影响，并能够确定出现的差距或成功. 通过跟踪费用报销, misalnya, 公司可以看到员工与虚拟班级交换健身会员卡，并得出结论，员工在在家工作时找到了另一种保持健康的方法. 

这种理解可以引导他们更好地补充他们的福利计划, 例如，一个虚拟营养工作坊或烹饪班. 然后分析可以帮助监控方案的应用, 帮助人力资源总监评估新福利是否会带来好的投资回报. 

这家充满远见和创新精神的公司继续发展和培养如何创造一种改善所有员工福利的卫生文化的新想法. 默瑟·马什·贝尼菲斯，伯尼·诺布尔，SVP, Global Benefits & Well-being, AECOM的人力资源分享了企业发起的创造“关爱文化”的创造性举措.

主要倡议包括:

1. “Well-binars”:该公司经营全球所有员工福利的网络.
   
   
2. Safeguard week安全周被改为安全周，以更好地反映其核心价值观. 它包括动画视频和虚拟展厅，让员工参与和推广福利项目.
   
   
3. #WellbeingMoments:该倡议鼓励员工想象每天的福利时刻，并与同事分享. 在员工会议开始时，团队领导分享了他们的个人福利时刻.
   
   
4. 我们来谈谈:这是一项为期一个月的旨在促进情感健康的活动, sosial, dan intelektual, 但从那以后一直在发生. 鼓励经理向员工提出这样的问题:“你好吗??“我不知道我能做些什么来帮助你。?“这次活动强调了面对面的会议，并确保员工在讨论这个问题时感到舒适.
   
   
5. 更好地使用EAP: AECOM创建了一个模板消息，以确保员工通信的结束, 提醒我们，EAP global在这里一直支持员工, 24/7在世界各地。. 它还包括全球福利网站和AECOM津贴网站的链接.
   
   
6. 超级六挑战六个月后, AECOM每个月举办一次比赛, 一个人是根据他们所传递的福利故事所得到的爱的数量来选择的. 除了接受各种各样的礼物, 获胜者的照片被制作成超级英雄动画角色并在内部网站上展示.
   
   
7. 重新定位好大使: AECOM在当地办事处有一位福利大使, 但是当员工们从远处工作的时候, 它们是无效的. 该公司扩大了大使的工具，几乎可以提供更多的资源, 与员工会面, di kantor, 或者从远处.
   
   
8. “提名经理”计划:该项目允许员工提名经理每月获得一次福利证书，以促进其团队的福利文化