“大talentkloof”的人才吸引和留住
不少于96%的高管表示，我们是在一个以员工为中心的市场，70%的人力资源专家预计今年的员工流失率将高于正常水平
我们目前面临着巨大的人才差距. 雇主们试图弥合的是，拥有最佳表现的人才和真正可用的人才之间的差距.
根据美国劳工统计局(us Bureau of Labor Statistics)的数据，截至2022年3月的最后一个工作日，美国的职位空缺数量为11个,5 miljoen. 在看待这一数字, België, 按gdp计算，它是世界上第23富裕的国家, 总人口约11,5 miljoen.1 这种差距转化为许多人才缺失,失去了经济活动.
同月，美国只有670万人被聘用，450万人被解雇.2 全球历史员工辞职了, zozeer zelfs, 这“大”在2022年2月离开自己的wiki页面了.
劳动力市场的这种短缺由于许多复杂的问题而加剧，这些问题在过去两年半中得到了加速. 虽然可以理解的是，许多人认为在有限的自由时期换工作是一种解放, 现有人才的减少也是由人口和经济因素造成的:
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许多女性(和一些男性)发现，目前增加的护理和无薪责任压力太大，无法与有偿工作相结合.印度2020年的一项研究显示，在大流行关闭期间，每个人的家务负担都有所增加, 但这种负担不成比例的妇女穿3
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Veel immigranten konden geen nieuwe kansen vinden in andere landen vanwege de gesloten grenzen of de moeilijke politieke omstandigheden; en veel geschoolde expats kiezen er nog steeds voor om terug te keren naar huis om dichter bij hun familie te zijn.例如，2022年2月，香港这个国际化大都市的净流出量为71.000 mensen.5
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另一些人可能会感到足够自信，不那么活跃，因为他们在2021年从全球股市或使用加密货币获得了利润.
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也没有足够的人拥有足够的技能来接受新兴技术或数字产业发展所创造的新功能.
人才有意义:基本保留员工的工作, 即使他们试图勉强度日
近年来最有趣的趋势之一是“关键员工”的出现。. 这是一个社会依靠的人，为了完成某事，出现在一个物理的地方, 在任何情况下.
这些重要的工人有固定的工作，通常处于补偿范围的底部. 更准确地说，他们必须在身体上出现，必须处理严格的时间表，而且他们的工作通常是非常重复的.
这并不是一个全新的工作类型教育程度低的工人. 但当前talentenmarkt在2019年有本质区别. 每个社区咖啡馆都为咖啡师做广告，这种差异意味着低技能工人现在可以选择在哪里工作, 在某种程度上,它们是如何工作的()和他们做什么工作.
2022年1月，澳大利亚一家大型餐饮公司发布了一份洗碗机招聘广告，工资高达120澳元.万美元(约85.400),因为那是需要数额,以激发兴趣. 但更多的钱只解决了留住人才的部分问题. 当人选择一个不满意的工作的文件说, 有更好的和更长久的解决方案.
两个咖啡师的故事:如果talentbehoud有用的职业
哪个咖啡师提供一个更有意义的贡献,咖啡馆, 更有意义的日子,因此更有可能继续?
Barista A: 工作在早上6点到下午2点, maakt koffie, thee, 热巧克力和奶茶,在厨房里做家务如果不是压力.
Barista B: 工作时间为早上6点至下午2点，制作咖啡、茶、热巧克力和印度奶茶. 在非高峰时间，它做以下工作:
- 对公平贸易供应商、新趋势和更可持续的集装箱进行研究
- 然后将使得库存插订单
- 用烘焙公司在尝试新的咖啡混合物
- 训练别人在不同的饮料.
留住人才:专业员工也希望他们做有意义的工作，有目标
数字作品的一个意想不到的后果是，它强烈地提醒人们他们的作品实际上是什么, elke dag weer. 在社会, werd alles behalve de daadwerkelijke werkzaamheden weggenomen, 包括那些影响了早期感知的东西关于它们的功能. 他们在真正做什么如果afdelingskeukens小谈话的, 在这些会议与同事的午餐和新的想法不再存在? 随后跟进的和不可避免的问题:
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“我认为我的工作真的很有趣?”
\n“为什么我做这项工作?”
\n成功留住人才的雇主是能够帮助员工回答这些问题或找到鼓舞人心的解决方案的雇主.
\n"}}' id="text-7af0710c42">就像低技能员工一样，对专业人士来说，离开雇主实际上是放弃一份没有目的和目的的工作. 许多人现在试图保持后大流行的98858威尼斯70570方式，摆脱不适合他们的工作.
数字作品的一个意想不到的后果是，它强烈地提醒人们他们的作品实际上是什么, elke dag weer. 在社会, 除去一切除了实际工作了, 包括那些影响了早期感知的东西关于它们的功能. 他们在真正做什么如果afdelingskeukens小谈话的, 在这些会议与同事的午餐和新的想法不再存在? 随后跟进的和不可避免的问题:
“我认为我的工作真的很有趣?”
“为什么我做这项工作?”
成功留住人才的雇主是能够帮助员工回答这些问题或找到鼓舞人心的解决方案的雇主.
Oplossingen:
在大多数公司, 设计工作 是被做高管所并不是有真的很好. 然而，这并不是经理们的错，因为设计工作不属于他们的专业领域, 当她思考如何设计一个功能, 他们会把注意力集中在效率和不talentbehoud. 另一个障碍是，高管们在设计出色的工作时很少得到指导, 特别是与他们在绩效管理等方面接受的大量培训相比
但设计工作, in de praktijk, 与许多其他人事管理问题相比，这些问题的影响要大得多. 目前来说是一个巨大的,错失机会的吸引和留住人才.
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除了人才短缺, 技术对工作流程的影响是组织现在专注于工作设计的一个关键原因.随着AI变得更便宜, 他们更多组织事务性工作外包, 这为重新思考工作是如何进行创造了相当大的机会. 这是一个利用技术帮助我们重新设计工作的机会, 以使其更有趣、更有趣. 如果AI并不是digitaliseringsplan的一部分,你必须改变.
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在这方面的第二种选择是采用更以证据为基础的管理.良好的科学werkontwerp是一家成熟的科学. 有自主权, vakmanschap, 反馈和清晰的功能是参与的重要工具, 许多组织应该努力将这一点融入到管理者设计工作的方式中.
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另一种选择是为员工做手工.这很重要，因为研究表明，人们塑造自己的功能, 有关更高效和更大的意义,看到他们所做的事情. 因此，我们面临的挑战是双重的:首先，帮助员工理解什么是最能激励他们的，其次，帮助他们在工作场所创造这种体验. 这就是“员工赋权”的真正含义——让员工自由决定自己在做什么.
对于组织来说，尽可能清楚地了解他们将要做什么是至关重要的, wanneer, 为什么以及如何有助于这一目标的工作人员. 这种个性化的概念之所以至关重要，有两个原因:一是在动荡时期，每一种安全都有稳定的作用;二是对组织有共同未来感的员工通常是最关心的.
还有其他的吸引和留住人才的重要手段.
四个额外的供应来吸引和留住人才的
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理解你的werknemerservaringen
如果你不明白为什么有人不高兴和/或辞职，你就很难留住人才. 在面试的时候已经太晚了. 设计一种机制，让你真正倾听员工的意见，当他们还在你身边的时候, 你可以更好的解决员工流失率的原因.
通过在在线问卷中提出开放的问题，并让员工向你表达他们的观点，你可以获得强有力的见解. 必须使用先进的定性方法，例如自然语言处理，来发展对工人经验的丰富描述.
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钱是好(和不太好)
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管理员工的压力水平，创建一个epp来满足未满足的需求
vruchtbaarheidsbehandelingen到奖学金, 雇主们用诱人的人力资源来吸引和留住人才. 然而，在创建ppe时，很容易感受到跟随趋势的压力, 但趋势可能不适合您的具体工作werknemerspopulatie. 至关重要的是你开始理解你的人的需要.
工人们仍然面临着世界大流行和其他重大事件的多重不可预测的后果. 这导致了一系列新的或增加的压力因素，影响他们的精神和身体健康. 工作不应该造成这种负面影响.
企业如何更好地理解人们的压力和基本需求, 他们如何更好的方案, 奖励或经验判断. 这将使他们能够识别或更好地沟通当前存在的帮助缓解这些压力因素的项目..
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Upskilling是一个至关重要的投资,为talentbehoud
员工的个人发展和培训是新合同的核心. 你可以通过在组织内建立一个有吸引力的职业来留住人才.
甚至在大流行之前，78%的员工就表示愿意学习新技能. 通过未来的就业能力来确保员工的可持续性现在是雇佣合同的一个关键要素. 组织可以通过在坚实的职业计划中整合战略培训机会，使个别员工能够接受进一步的培训, 与明确和透明的员工可以遵循的轨迹.
保持和提高生产力, 你必须使用外在和内在激励因素.
Mercer)可以帮助你做到这一点, 这样你就可以留住你的员工，激励他们全力以赴.