劳动力风险管理和业务灵活性 

公司需要问自己:“我们能让人们在面临降低成本、导航中断和增加流动性的业务挑战时获得更安全、更灵活、更健康的产品吗?”

答案是肯定的，但只适用于那些获得基本权利并保证有强有力的实践指导的组织。
\n

การสร้างความไว้วางใจในกลุ่มพนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในวงกว้าง รวมถึงลูกค้าเป็นส่วนสําคัญของปริศนา การวิจัยที่กว้างขึ้นของเราแสดงให้เห็นว่าการตอบสนองของนายจ้างในช่วงที่มีการระบาดใหญ่ส่งผลกระทบต่อความรู้สึกของพนักงาน ในยุคที่ตระหนักถึงปัญหา ESG มากขึ้น 公司。ต้องทํางานหนักขึ้นเพื่อให้ได้รับความไว้วางใจจากพนักงาน ลูกค้า นักลงทุน และหน่วยงานกํากับดูแล
\n

当我们从大流行病的顶端迈出一步时，环境、社会和监管问题将会拉大，企业将面临供应链和新人才的威胁。作为企业风险管理更广泛指南的一部分，人力资源部门、风险管理人员和首席执行官们应该密切合作，确保识别和减轻威胁。正确地。

这种不当行为的后果从风险报告中可以看出。我们2022年的聚会。 เราพบว่าความเสี่ยงที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่公司。กําลังเผชิญอยู่คือ安全。ทางไซเบอร์และความเป็นส่วนตัว การบริหารจัดการและผู้ดูแลผลประโยชน์ และ严重的个人98858威尼斯70570事件。 

公司需要问自己:“我们能让人们在面临降低成本、导航中断和增加流动性的业务挑战时获得更安全、更灵活、更健康的产品吗?”

答案是肯定的，但只适用于那些获得基本权利并保证有强有力的实践指导的组织。

การสร้างความไว้วางใจในกลุ่มพนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในวงกว้าง รวมถึงลูกค้าเป็นส่วนสําคัญของปริศนา การวิจัยที่กว้างขึ้นของเราแสดงให้เห็นว่าการตอบสนองของนายจ้างในช่วงที่มีการระบาดใหญ่ส่งผลกระทบต่อความรู้สึกของพนักงาน ในยุคที่ตระหนักถึงปัญหา ESG มากขึ้น 公司。ต้องทํางานหนักขึ้นเพื่อให้ได้รับความไว้วางใจจากพนักงาน ลูกค้า นักลงทุน และหน่วยงานกํากับดูแล

目前企业面临的最大风险是信息的网络安全和隐私，这一点也不奇怪，因为地缘政治景观和过去一年发生的主要组织数据泄露。

世界上第二大风险是管理和维护利益者，无法正确管理他们的福利计划和薪酬，以及他们的合同，这让公司感到担忧。

เหตุการณ์ในชีวิตส่วนตัวที่เลวร้ายเป็นความเสี่ยงระดับโลกอันดับสาม ในขณะที่อันดับสี่เป็นการระบาดใหญ่และสภาวะ健康。อื่น ๆ ที่สามารถ联系。ได้ สิ่งนี้เน้นย้ำถึงความจําเป็นในการสนับสนุนพนักงานและกลยุทธ์เชิงรุกอื่น ๆ เพื่อรับมือกับวิกฤตการณ์ในอนาคต รวมถึงวิกฤตการณ์ที่เกิดจาก改变。สภาพภูมิอากาศ อัตราเงินเฟ้อ/อัตราดอกเบี้ยที่สูงขึ้น การระบาดใหญ่ ภาวะเศรษฐกิจถดถอย หรือความขัดแย้งรุนแรง

总结一下，在过去两年里，弹性工作水平不断提高的工作性质值得调查和重置实践指南。

ความซับซ้อนขององค์กรเป็นอุปสรรคระดับสูงสําหรับทุกเสาหลักของความเสี่ยงจากบุคคล ในขณะที่ธุรกิจยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่องและมีภัยคุกคามอยู่ทั่วพื้นที่ทํางานที่เป็นระบบไซโลแบบดั้งเดิม องค์กรต่าง ๆ กําลังดิ้นรนในการกําหนดว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในการพยายามบรรเทาผลกระทบบางอย่าง จึงนําไปสู่ช่องว่างในการจัดการกับความเสี่ยงที่เพิ่มสูงขึ้นอย่างเพียงพอ

ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและความเสี่ยงต้องทํางานร่วมกัน โชคดีที่การวิจัยรายงานความเสี่ยงจากบุคคลประจำปี 2565 แสดงให้เห็นถึงความสอดคล้องที่แข็งแกร่งระหว่างกลุ่มเหล่านี้เมื่อพูดถึงประเด็นที่ธุรกิจต่าง ๆ กําลังเผชิญอยู่สูงสุด ตอนนี้ องค์กรควรใช้ประโยชน์จาก ความสอดคล้องนี้และทําลายระบบไซโลอย่างต่อเนื่องเพื่อเพิ่มความร่วมมือในการระบุและการบรรเทาความเสี่ยง

ความยากลําบากที่เปลี่ยนพฤติกรรมส่วนบุคคลยังถือเป็นอุปสรรคที่สําคัญ ด้วยเหตุนี้ การพัฒนาวัฒนธรรม ERM จึงเป็นสิ่งสําคัญ วัฒนธรรมความเสี่ยงสร้างขึ้นบนพื้นฐานของค่านิยม ทัศนคติ และพฤติกรรมขององค์กรที่มีร่วมกัน โดยมีผู้นําที่มองเห็นและมีมีสำนึกรับผิดชอบสนับสนุนด้วยความรับผิดชอบและการกระทําร่วมกันโดยพนักงานทุกคน ความเสี่ยงนําเสนอทั้งภัยคุกคามและโอกาส ดังนั้นจึงจําเป็นต้องใช้แนวทางแบบสหสาขาวิชาชีพ รอบคอบ และประสานกันอย่างดีเพื่อ ช่วยพัฒนามาตรการที่มีประสิทธิภาพซึ่งช่วยบรรเทาภัยคุกคามและเปิดรับโอกาส

รายงาน “อายุของความสามารถในการปรับตัว” ของเราระบุว่า 88% ของทีม HR ได้เห็นการมีส่วนร่วมในผลประโยชน์จาก C-suite มากขึ้น ดังนั้น ผู้จัดการความเสี่ยงและทีมทรัพยากรบุคคลจึงต้องยกระดับสาขางานของตนไปอีกระดับ

ซึ่งหมายถึงการพัฒนาแนวทางที่รอบคอบมากขึ้นในการรับฟังพนักงาน ความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นยิ่งขึ้นระหว่างสวัสดิการและเป้าหมายทางธุรกิจ และการจัดการต้นทุนอย่างสมเหตุสมผลซึ่งมุ่งเน้นไปที่กลยุทธ์ด้านคุณค่าสวัสดิการในระยะยาว บางคนกําลังปรับค่านิยมและวัฒนธรรมเพื่อส่งเสริมความเป็นผู้นํา ความยุติธรรม และวัตถุประสงค์ที่เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลาง เมื่อ ESG กําลังเติบโต องค์กรหลายแห่งกําลังต้องการสร้างวัฒนธรรมบุคลากรที่ยั่งยืน รวมถึงการส่งมอบความเป็นอยู่ที่ดีโดยรวม ในสถานการณ์นี้ การตัดสวัสดิการต่าง ๆ ที่เคยทําในอดีตจะเพื่อทำให้งบประมาณด้านสวัสดิการราคาไม่แพงจะเป็นเรื่องที่ท้าทายมากขึ้น ดังนั้น จําเป็นต้องมีการจัดการต้นทุนแทนการเปลี่ยนต้นทุนไปที่พนักงาน ตัวอย่างเช่น ชี้นําพนักงานผ่านการออกแบบแผนไปยังจุดที่ต้องดูแลที่มีคุณภาพสูงเพื่อลดภาวะแทรกซ้อน หรือใช้การดูแลเสมือนจริงตามความเหมาะสม