在“巨大的人才差距”中吸引和留住人才
96%的高管表示，我们的劳动力市场以员工为中心，70%的人力资源专业人士预计今年的流动率将高于正常水平.
我们目前正在经历一个巨大的人才缺口. 拥有最佳运营的人才和实际可用的人才之间的差距是企业试图克服的.
根据美国劳工统计局的数据, 在2022年3月的最后一个工作日，这个国家的机会数量是11个,500万. 正确看待这个数字, 比利时, 按gdp计算，世界上第24位最富有的国家, 总人口约为11人,500万.1 这种差距导致了大量人才的缺乏和经济活动的丧失.
在同一个月, 只有6个,700万合同和400万,500万人失业, 这些数字只在美国.2 在世界各地, 工人们正在以历史性的规模辞职, 以至于《vns85978威尼斯城官网》在2022年2月在维基百科上有了自己的文章.
在过去两年半的时间里，一系列复杂的问题加速了劳动力市场的紧张局势，加剧了这种紧张局势。. 虽然可以理解的是，许多人认为在有限的时间内换工作是一种解放, 可用人才的减少也是由人口和经济因素驱动的:
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许多女性(和一些男性)发现，无偿照顾和责任的增加压力太大，无法与目前的工作相匹配.印度2020年的一项研究发现，在疫情控制期间，每个人的家务都有所增加, 但这一负担不成比例地由妇女承担.3
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Muitos trabalhadores imigrantes não conseguiram encontrar novas oportunidades noutros países devido a fronteiras fechadas ou ambientes políticos adversos; e muitos expatriados qualificados optaram por regressar a casa para estarem mais perto da família.例如, 在2022年2月, 香港这个国际化的大都市记录了71,000人的流出.5
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其他人可能会有足够的信心，在2021年，由于交易所收益或加密货币，他们的经济活动可能会减少.
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也缺乏足够技能的人来履行新兴技术或数字产业发展所创造的新角色.
留住人才:核心员工应该得到有意义的工作, 即使只是为了支付基本开支，
近年来最有趣的趋势之一是“基本工人”的出现。. 这是一个社会信任的人，在一个物理的地方做某事, 不管发生什么.
这些重要的工人是固定的, 很多次, 处于薪酬范围的低端. 更准确地说，, 必须亲自到场，并处理不灵活的时间表, 他们的工作通常是重复的.
低技能工作的性质并不新鲜. 但目前的人才市场与2019年的市场有根本的不同. 每个社区咖啡馆都在寻找员工, 这种差异意味着低技能员工现在可以选择在哪里工作。, 他们是如何工作的，(在某种程度上)他们做什么工作.
到2022年1月, 澳大利亚一家大型酒店雇主刊登了一份洗碗机清洁工的广告，当时的薪水是难以想象的12万澳元(约8万欧元)，因为这是吸引人们兴趣的必要金额。. 但更多的资金只能部分解决人才保留问题. 当人们选择离开不令人满意的工作时, 有更好、更持久的解决方案.
两个咖啡员工的故事:保留人才的目的
哪个员工对咖啡的贡献最大, 有更多有目的的日子, 因此,, 更有可能留下来?
咖啡师: 工作时间从早上6点到下午2点, 煮咖啡, 茶, 热巧克力和印度茶，帮助你在不忙的时候在厨房里做一些小家务.
店员乙: 从早上6点工作到下午2点，制作咖啡、茶、热巧克力和印度茶. 在饮酒高峰期之间:
- 寻找公平贸易供应商，新趋势和更可持续的外卖容器
- 负责库存和订购产品
- 与咖啡供应商交谈，尝试新的混合咖啡
- 教别人准备不同的饮料.
留住人才:专业员工也想要意义和目标
数字工作的一个意想不到的后果是，它强调提醒人们, 日复一日, 你的工作所涉及的内容. Trabalhar durante o confinamento eliminou tudo o que estava fora do âmbito do trabalho que poderia ter influenciado as perceções dos colaboradores sobre as suas funções. 他们在没有咖啡聊天的情况下到底做了什么, 与同事共进午餐，召开头脑风暴会议? 接下来不可避免的问题是:
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“我真的很喜欢我的工作?”
\n“我为什么要做我的工作?”
\n成功留住人才的公司是那些能够帮助员工很好地回答这些问题的公司, 否则, 寻找鼓舞人心的解决方案.
\n"}}' id="text-8b41621baf">就像低技能工人一样, 工人逃离公司实际上是一种没有目的和意义的工作逃离. 这也是一种逃避工作的方式，与许多人现在努力维持的大流行后的98858威尼斯70570方式不相符。.
数字工作的一个意想不到的后果是，它强调提醒人们, 日复一日, 你的工作所涉及的内容. 在禁闭期间工作消除了工作范围之外可能影响员工对其职能的看法的一切. 他们在没有咖啡聊天的情况下到底做了什么, 与同事共进午餐，召开头脑风暴会议? 接下来不可避免的问题是:
“我真的很喜欢我的工作?”
“我为什么要做我的工作?”
成功留住人才的公司是那些能够帮助员工很好地回答这些问题的公司, 否则, 寻找鼓舞人心的解决方案.
解决方案:
在大多数公司， 工作图纸 这是管理者经常做的事情，但他们做得很糟糕。. 这不是管理者的错, 因为工作设计不在你的专业范围之内, 当你想到画一个函数时, 它关注的是执行效率，而不是人才保留. 另一个障碍是，管理者很少得到关于如何真正设计出优秀角色的指导, 尤其是与他们在绩效管理方面接受的大量培训相比。.
但在人员管理实践中，工作设计有可能比许多其他事情更有意义, 目前, 这是一个吸引和留住人才的大好机会.
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除了人才短缺, 组织现在关注工作设计的一个关键原因是技术对工作流程的影响.随着人工智能变得更便宜, 更多的组织将外包他们的交易工作, 创造大量的机会来重新思考工作是如何完成的. 这是一个利用技术帮助我们重新设计工作的机会。, 让它更有趣，更吸引人. 如果人工智能不是你数字化计划的一部分，你应该.
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这一领域的第二个机会是采用更多的循证管理.好的工作设计的科学是明确的. 例如, 自主权, 域名, 反馈和角色清晰是承诺的关键因素, 并将它们纳入管理者设计工作的方式中，这是许多组织应该努力做的事情.
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另一个机会是改进员工的职能.这一点很重要，因为研究表明，创造自己角色的人更投入、更有成效，他们所做的事情也更有意义。. 带来的挑战, 那, 它是双重的:第一, 帮助员工了解是什么让他们更投入, 第二, 给他们创造工作场所体验的工具. 这就是授权员工的真正含义:给他们对自己所做的事情拥有所有权的自由.
对于组织来说，尽可能清楚地了解他们将做什么是至关重要的, 当, 人们为什么以及如何为这个目标做出贡献. 这种个性化的理解至关重要，原因有二:因为任何确定性在动荡时期都是稳定的, 也因为那些对与组织共享未来有感觉的员工通常是最投入的.
吸引和留住人才还有其他关键因素.
吸引和留住人才的四个关键方面
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了解员工的经历
如果你不理解人们为什么不满意和/或辞职，你就很难留住人才. 离职面试做得太晚了. 通过建立一种机制，在员工和你在一起的时候真正倾听他们的意见, 你能更好地解决摩擦的原因吗.
通过在在线调查中提出开放式问题，并允许员工分享他们的想法，可以产生强大的见解. 应采用先进的定性方法, 比如自然语言处理, 对员工的经历进行丰富的描述.
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钱很神奇(也没那么神奇)
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管理员工压力，为员工创造价值主张(EVP)，以满足未满足的需求
从生育治疗到奖学金, 公司正在创建具有吸引力的福利执行副总裁，以吸引和留住人才. 然而, 创建执行副总裁时, 人们很容易感受到追随潮流的压力, 但这些趋势可能并不适用于你的特定员工群体. 首先了解员工的需求是至关重要的.
员工继续面临大流行和其他重大全球事件的不可预见后果, 导致一系列新的或加重的压力来源，影响你的身心健康. 工作不应该造成这种负面影响.
公司越了解人们的压力和未被满足的关键需求, 他们可以更好地评估项目, 薪酬或经验会让你的执行副总裁与众不同, 或者更好的是，沟通现有的项目如何帮助缓解这些压力因素.
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再培训是留住人才的关键投资
保持和激励生产力, 有必要利用外在和内在的激励因素.
美世可以帮助你利用这两者来留住你的员工，并激励他们做到最好.